К нам обратились с разъяснением ситуации, когда работодатель оспаривал нормы, касающиеся оплаты работы в выходные дни и нерабочие праздники.

Разъясняем:
По желанию сотрудника вместо повышенных сумм ему могут предоставить другой неоплачиваемый день отдыха, оплатив при этом отработанный день в одинарном размере.
А если работник не успел их использовать такие дни до увольнения, как должны компенсировать такие отгулы?
Дело в том, что в этом случае закон не предусматривает замену указанных дней на выплату. Конкретная дата предоставления отгула зависит от усмотрения работодателя. При этом ТК РФ не определяет период, в течение которого берется отгул. В итоге из-за бездействия работодателя или самого сотрудника день отдыха может остаться неиспользованным вплоть до увольнения и просто "сгорать", т. к. компенсировать его деньгами не обязаны.
Своим постановлением от 6 декабря 2023 г. Конституционный Суд РФ счел недопустимым тот факт, что в такой ситуации работник не получает никакой адекватной компенсации. Более того, он находится в неравном положении по сравнению с теми сотрудниками, которые сразу предпочли повышенную оплату вместо отгула.
С учетом этого работнику в описанной ситуации обязаны заменить неиспользованный отгул повышенной оплатой, которая рассчитывается по общим правилам с вычетом из нее уже полученной одинарной выплаты за работу в выходной или праздничный день.
Именно в таком понимании оспариваемые положения конституционны.

Если работодатель откажется выплачивать компенсацию или будет игнорировать требования работников, то за защитой своих прав работники будут вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда, в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

P.S.Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц, по спорам о заработной плате - один год, по остальным спорам - три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.